По мнению авторов исследования «Гендерный баланс в топливно-энергетическом комплексе Российской Федерации: текущая ситуация и возможные решения», ТЭК — как крупнейшая межотраслевая система, играющая важнейшую роль в обеспечении безопасности и устойчивого развития, — может и должна стать зоной справедливой конкуренции и сферой развития профессионального и творческого потенциала женщины. Достижение гендерного баланса в энергетических отраслях будет способствовать ускорению их развития и экономическому росту в целом. «Для того, чтобы ТЭК сегодня развивался, — говорится в обзоре, — необходимо привлекать и удерживать наиболее образованные, мотивированные и вовлеченные таланты. Это невозможно, если академические учреждения, отраслевые органы государственной власти и компании не создадут необходимые условия для творческого и профессионального развития женщин».
О чем говорит статистика?
С целью получения актуальных статистических данных по гендерному балансу в энергетике России 106 компаниям из перечня системообразующих организаций российского топливно-энергетического комплекса было направлено письмо с опросным листом, отражающим следующие характеристики в динамике с 2018 года по 2020 год: численность работников, новые сотрудники, условия работы, специализация работников, структура рабочей силы.
Как показал опрос, женщины составляют менее четверти работников российского ТЭК — примерно 600 тыс. человек. Как правило, представительницы прекрасного пола трудятся по постоянному договору — более 90%.
С 2018 года по 2020 год в нефтегазовом секторе на производстве было задействовано от 20% до 24% женщин, что больше, чем в других энергетических секторах. В угольной энергетике удельный вес работниц от общего числа работников на производственных объектах колеблется от 10% до 13% в электроэнергетике — от 14% до 19%.
Стоит отметить, что на сегодняшний день, по оценкам ЮНЕСКО, женщин в мировом ТЭК «абсолютное меньшинство», среднемировой показатель по представленности женщин в общем числе сотрудников компаний ТЭК составляет около 22%, что совершенно не соответствует Целям устойчивого развития ООН.
В исследовании отмечается, что в российском нефтегазовом секторе в 2018–2019 годах около 13% работников, задействованных на вредных производствах, составляли женщины. В 2020 году этот показатель снизился до 10%. В угольной энергетике в 2018 году анализируемый удельный вес был выше, чем в нефтегазовых компаниях на 4%. В 2019–2020 годах этот показатель снизился до 15%. Электроэнергетические компании отличаются стабильным удельном весом последние 3 года на уровне 15%.
Как известно, особенностью деятельности компаний в ТЭК является работа «в поле» — на месторождении, в шахте, на карьере, на строительстве, в цеху, вахтовая работа на производственном объекте. При этом в нефтегазовом секторе на 83% мужчин приходится 17% женщин, в угольном секторе показатели аналогичны нефтегазовому, а в электроэнергетическом секторе отношение равно 76% к 24% соответственно.
Наибольший процент женщин во всех секторах составляют специалисты: в нефтегазовом секторе — 38%, в угольной энергетике — 43% и 49% в электроэнергетике. На должности начальника отдела женщины работают в 18% случаях в нефтегазовом секторе, в 24% — в угольном, в 28% — электроэнергетике.
Процент женщин начальников департамента: 25% — в нефтегазовом секторе, 24% — в угольной энергетике и 29% — в электроэнергетике. На должности заместителя генерального директора в нефтегазовом секторе числится 9% представительниц прекрасного пола, в угольном — 27%, в электроэнергетике — 17%. Наконец, наименьший процент наблюдается на должности генерального директора в нефтегазовой отрасли — 1%, в угольной — 7% и в электроэнергетической — 5% женщин.
Наиболее сбалансировано соотношение мужчин и женщин в НИОКР (научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы), но научными степенями обладают не более 24% сотрудниц.
Представительство на руководящих позициях
Россия занимает одно из ведущих мест в мире по доле женщин-руководителей. По данным Росстата, в 2019 году женщины занимали 45% руководящих позиций в российской экономике — в этом смысле наша страна является одним из мировых лидеров. Эти данные подтверждают и оценки, сделанные PWC в 2019 году. Они демонстрируют, что РФ входит в тройку стран-лидеров по количеству женщин на высоких руководящих должностях (47%), и как минимум одна женщина является членом совета директоров в 57% наиболее крупных российских компаний.
Более того, по оценкам Spencer Stuart, в данном вопросе наблюдается заметный прогресс: 2020 году стал годом ощутимого роста участия женщин в советах директоров (СД) российских компаний, новые директора-женщины составили 16% от всех новых назначений в СД, что в 1,5 раза больше уровня 2019 года (11%); доля женщин среди неисполнительных директоров увеличилась в 1,2 раза и составила 11%; в 1,6 раза уменьшился процент компаний, которые не имеют женщин в своих СД (с 37% до 23%). Для сравнения, по данным MSCI ACWI Index и Deloitte, доля женщин-CEO в России составляет 20%, что выше медианных значений по миру.
Однако, если сфокусироваться только на российском топливно-энергетическом комплексе, ситуация выглядит менее оптимистичной.
Например, в секторе добыче полезных ископаемых и в энергетике доля женщин-управленцев составляет лишь 6% и 7% соответственно, что является одним из самых низких показателей среди всех секторов экономики.
По данным проведенного интернет-опроса, гендерный баланс в руководстве российских компаний ТЭК отсутствует. А ведь, согласно исследованию роли женщин в советах директоров, которое проводилось в 2020 году обществом «Женщины в Совете директоров», на протяжении последних 5 лет подтвердилась положительная взаимосвязь между гендерным представительством в СД и динамикой капитализации компаний. Так, рост капитализации компаний с участием женщин в совете директоров из первой сотни превысил среднерыночный на 30%, а разница в динамике стоимости компаний со смешанными и только мужским представительством в СД составила 130% в пользу смешанных.
Впервые в сотне крупнейших публичных российских компаний доля руководящих мест, занимаемых женщинами, превысила 10%, а их количество составило ровно 100. Однако распределяются они по-прежнему неравномерно: только в 64 компаниях из 100 в совете директоров есть хотя бы одна женщина, и только в 6 советах директоров женщин 30% и более.
В разрезе отраслевых кластеров компании со смешанными СД выросли более значимо, чем с мужским представительством в СД, за исключением добывающего кластера.
Опыт предыдущих кризисов показал, что компании с женщинами в совете директоров медленнее входили в кризис и быстрее выходили из него. Ответ на нетипичные вызовы кризиса 2020 года, явившегося следствием COVID-19, требует нестандартного подхода и применения гибких навыков в таких вопросах как адаптация к изменению потребительского поведения, социальной политики компании, ведения переговоров. То есть компетенции, которые применяют смешанный стиль руководства, становятся все более востребованными для принятия стратегических антикризисных решений. И это серьезный стимул для акционеров привлекать в советы директоров больше женщин.
Тревожная картина
Кроме того, в руководстве энергетических компаний представительство женщин сведено к минимуму (на руководящих должностях в энергетических компаниях трудятся менее 10%), большинство сотрудниц предприятий ТЭК (62,9%) сталкиваются с разного рода гендерной дискриминацией.
Согласно результатам опроса, материальное благополучие является приоритетной мотивационной установкой для женщин в ТЭК, однако они сталкиваются со значимым гендерным разрывом в оплате труда. Он, по данным Росстата, один из крупнейших среди всех отраслей российской экономики — 24–29%.
Также отмечается недостаток механизмов привлечения и удержания женщин-сотрудниц. 50% респондентов ничего не слышали о таких механизмах, 36,5% указали, что такие механизмы в компаниях отсутствуют.
Большинство опрошенных считают ТЭК России сегодня не особенно привлекательным сектором для молодых девушек-специалистов.
Важно понимать, что в ближайшее время до 47% занимаемых женщинами рабочих мест в российских отраслях промышленности могут быть автоматизированы — и как следствие — значительная доля женщин будет вынуждена пересмотреть свою модель карьерного роста.
Личные качества и гибкие навыки
Как отметили участвовавшие в опросе респонденты, работающих в компаниях ТЭК женщин в первую очередь ценят за работоспособность (24%) и исполнительность (23%). Заметно меньшая доля отмечает гибкость (13%), инициативность (14%) и активность женщин на работе (12%).
Этому образу соответствуют и выделенные опрошенными гибкие навыки, характеризующие женщин, которые трудятся в топливо-энергетическом комплексе:
- внимание к деталям;
- организованность и дисциплинированность;
- высокий уровень ответственности;
- гибкость и умение находить компромиссные решения;
- терпение и лояльность;
- многозадачность и быстрота обучения новым навыкам и знаниям;
- самостоятельность и готовность помогать коллегам;
- эмпатия и поддержание положительного настроения коллектива.
В аспекте мотивационных установок женщин-сотрудниц в ТЭК приоритетной является материальное благополучие, однако личностное развитие и карьерный рост также имеют для женщин высокую значимость.
О карьерном росте и планировании
В энергетических компаниях в России отмечается недостаток механизмов привлечения и удержания женщин. Данные опроса показали неоднозначную картину оценки женщинами своего карьерного потенциала в ТЭК России.
Как отмечается в исследовании «Гендерный баланс в топливно-энергетическом комплексе Российской Федерации: текущая ситуация и возможные решения», несмотря на распространенный среди руководителей стереотип, что для женщин материальная сторона вопроса менее важна, гендерный разрыв в оплате труда, недостаточная материальная компенсация наряду с отсутствием перспектив карьерного роста (с соответствующим ростом доходов), становятся основной причиной ухода женщин из компаний ТЭК. Уход в декрет и наличие напряженных отношений в коллективе, а также дискриминация по половому признаку со стороны мужской части сотрудников — лишь следующие по значимости факторы.
Гендерная дискриминация является фактором, напрямую влияющим на карьерный потенциал женщин в ТЭК РФ. К сожалению, ее наличие отметило большинство респондентов. Как следствие, 23% респондентов не планирует продолжать работать в отраслях ТЭК, а еще 38% колеблются.
Участвовавшие в опросе сотрудники компаний ТЭК выделили следующие первоочередные меры, необходимые для того, чтобы изменить положение женщин:
- пересмотр заработной платы сотрудниц и уравнивание ее с мужской;
- установление целевых ориентиров по равному количеству мужчин и женщин на руководящих должностях;
- все методы избавления от стереотипного отношения к женщинам, как к менее работоспособным;
- создание для женщин программ для повышения самооценки и уверенности в себе, мотивирования и поддержки саморазвития, стимулирования роста личностных качеств.
Профессиональное развитие нуждается в создании условий
Авторы исследования уверены, что новые тенденции в ТЭК способствуют определению новой профессиональной роли женщины и обеспечению естественного эффективного гендерного баланса. Тренд на устойчивое развитие существенно меняет структуру энергетического рынка и ставит новые задачи, которые повышают важность вовлечения женщин к развитию ТЭК и все теснее связывают гендерный профиль с показателями эффективности компаний.
Для России вовлечение женщин в энергетические отрасли особенно актуально на фоне отрицательных демографических тенденций, усугубившихся в связи с эпидемией COVID-19. Сегодня для полноценного развития ТЭК необходимо привлекать и удерживать наиболее образованные, мотивированные и вовлеченные кадры. То есть нужно, чтобы академические учреждения, отраслевые органы государственной власти и компании создавали условия.
Комплекс таких мер может включать:
- совершенствование нормативно-правового регулирования в гендерных вопросах; формирование механизма государственной гендерной политики; развитие методик и законодательства, направленных на ликвидацию гендерного отрыва в оплате труда и поддержку семей с детьми;
- ведение мониторинга гендерного баланса и поддержки семей с детьми в ТЭК и оценки значений гендерных индикативных показателей в энергетических проектах;
- снижение гендерного разрыва в оплате труда при помощи мер мониторинга, информирования, целевой работы с компаниями, которые не показывают улучшающуюся динамику данного показателя;
- поощрение работодателей, демонстрирующих хорошие или улучшающиеся показатели гендерного баланса, а также поддержки семей с детьми, через преференции в системе государственных закупок, при выделении грантов и льготного финансирования;
- расширение практик реализации отраслевых, инициативных и государственных программ по участию женщин в развитии энергетической отрасли (например, создание государственных стипендиальных и грантовых программ, а также других форм поощрения для женщин-исследователей в ТЭК, наставниц/менторов, лидеров отрасли).
