По определенным профессиям в сферах промышленности, строительства, транспорта уже ощущается дефицит. Так, на одного зарегистрированного безработного с соответствующим опытом приходится 13 вакансий. По словам вице-премьера, совокупный дефицит рабочей силы в России к 2030 году может достичь 2 млн человек. «Кадровый голод» не обошел стороной и предприятия топливно-энергетического комплекса.
Немного статистики
Так, в 2022 году, по данным исследования HeadHunter (hh.ru, крупнейшая российская интернет-платформа, занимающаяся рекрутингом), 62% компаний ТЭК испытывали сложности с подбором персонала. При этом 58% работодателей, опрошенных hh.ru, считали, что нанимать работников в 2022 году стало сложнее, чем годом ранее.
Среди наиболее дефицитных профессий в нефтегазовых компаниях (нефтегазовые проекты) называли сварщиков — 36%, на втором месте по сложности подбора персонала оказались машинисты и водители — по 31%, затем шли слесари — 22%, инженеры — 16%, а также бурильщики (бурение поисково-разведочных скважин), геологи и маркшейдеры (геологоразведка) — по 11%.
По мнению работодателей, сложности с подбором работников связаны, прежде всего, с высокими зарплатными ожиданиями соискателей (62%), а также с низким уровнем квалификации кандидатов (56%). Отмечался небольшой приток молодых специалистов в отрасль, 13% опрошенных уверены, что молодежи не интересна карьера в сфере нефти и газа.
«Ничего похожего не было даже в кризисные годы»
В ноябре 2023 года в рамках мероприятия, организованного «Московскими нефтегазовыми конференциями», состоялась встреча представителей нефтесервисного рынка, на которой в числе прочих поднимался вопрос дефицита кадров в отрасли и рассматривались также варианты решения проблемы. Предлагаем ознакомиться с мнением некоторых участников дискуссии.
Виталий Докунихин, генеральный директор ООО «Энергия нефтегазового сервиса» («ЭНГС»):
— Я в нефтянке с 2002 года. Считаю, что такой ситуации, в результате чего возник «кадровый голод» в нефтегазовой отрасли, не было даже в кризисные годы. Ничего похожего не наблюдалось ни в 2008-м, ни в 2014-м годах.
Основная причина — демографическая яма, образовавшаяся после пресловутых 1990-х годов. Тогда рождаемость в стране была чрезвычайно низкой; соответственно, сейчас в 2023 году это стало сказываться. Буквально пару цифр: если в 2007 году численность трудоспособного населения РФ составляла 90 млн человек, то в настоящее время — 79 млн человек. А ведь прошло совсем немного времени — чуть больше 15 лет.
Нужно понимать, что из этих 79 млн, 50% составляют женщины, 15% — молодые люди с 16 до 22 лет, 15% — старшее поколение 55–60 лет, инвалиды — 10%. Нужно учитывать, что что наша отрасль достаточно тяжелая, основной контингент должен составлять крепкие здоровые мужчины. То есть «кадровый голод» достаточно большой.
Я общался со многими коллегами из отрасли. Все они, как и мы, сталкиваются с этой проблемой. Рецепт, который должен, по идее, решить ее, называют, как правило один: повышать заработную плату. Но тут возникают вопросы. Как ее повышать? За счет чего, какими темпами? В какой части — сдельной, переменной или постоянной? Эти нюансы требуют тщательной проработки и обсуждения.
Эксперты отмечают, что подобный уровень кадрового дефицита в стране стал максимальным с 1996 года. Согласно материалам некоторых исследований, критический уровень кадровой уязвимости наблюдается сейчас в 15 из 29 добывающих и обрабатывающих отраслей.
Повторюсь, основные рецепты борьбы — это повышение заработной платы, что несомненно отразится на прибыльности предприятия; также можно привлекать иностранную рабочую силу, что, опять же, тесно связано с курсом национальной валюты. Пока это только вопросы, на которые мы начинаем искать ответы.
Дмитрий Касаткин, управляющий партнер Kasatkin Consulting (модератор):
— Вы назвали найм иностранной рабочей силы. Какие еще варианты можно использовать при поиске работников? Рассматриваете ли вы возможность сотрудничества с перепрофилирующими и обучающими организациями? Прибегаете ли к услугам аутсорсинга (редак. — подразумевает, что клиент доверяет агентству выполнение бизнес-процесса силами и средствами работников агентства; при этом заказчика интересует результат, а не то, каким образом он будет достигнут) или аутсаффинга (редак. — это временный или постоянный вывод персонала за штат компании-работодателя; в этом случае исполнитель предоставляет заказчику персонал — конкретных сотрудников, а не услуги — в нужном количестве и на определенный срок)?
Виталий Докунихин, генеральный директор ООО «ЭНГС»:
— Это тоже инструменты, они считаются более долгосрочными. Мы их используем, причем достаточно давно. Допустим, по обучающей линии мы сотрудничаем с рядом учебных заведений. Но нужно понимать, что если мы говорим о квалифицированной рабочей силе, ИТР, то этот процесс более длительный, долгосрочный, нежели год-два.
Александр Миленький, главный инженер ООО «ЭНГС»:
— В этом вопросе мы используем разные инструменты. Работают у нас и зарубежные специалисты. Но воспитать квалифицированного инженера-технолога с управленческими навыками для наших непростых скважин, — а я говорю о нашей компании «Энергия нефтегазового сервиса», — для этого нужно, как минимум, три года. Когда молодой человек получит диплом о высшем образовании, ему в любом случае предстоит пройти определенные ступени, чтоб окончательно освоиться на производстве.
Тут мы тоже ищем варианты, общаемся с профильными высшими учебными заведениями. У нас уже есть определенные договоренности с тем, чтобы заключать соглашения со студентами, которые пока находятся в процессе обучения. Мы с самого начала нацеливаем таких ребят, чтобы они приходили в нашу компанию молодыми специалистами. Это на сегодняшний день хороший задел и для высших учебных заведений, и для нас. Руководство вузов будет уверено в том, что их выпускники будут трудоустроены. А мы получаем при этом ориентированные на нас кадры, и, что немаловажно, дипломные работы по нашим тематикам. То есть молодой человек погружается в нашу специфику уже на стадии учебы. В общем, решения есть, они вполне реализуемы. Но для этого нужно время. Три года — тот срок, когда специалист из зеленого пацана превратится в хорошего квалифицированного технаря.
В данном случае разговор идет не об обучении, а о наработке опыта. Те фундаментальные и теоретические знания, которые дали молодому человеку в вузе, нужно откатать на производстве. В этом состоит определенный процесс трансформации сознания и подходов. Молодой специалист должен научиться у старших товарищей, которые в свою очередь в обозримом будущем уйдут на заслуженный отдых, и он должен достойно занять их место, так сказать, принять эстафету.
ВкратцеСогласно опросу hh.ru, более 70% работодателей в настоящее время сотрудничают с профильными учебными заведениями как высшего, так и среднеспециального образования. Это позволяет подготовить по‑настоящему востребованных компаниями специалистов, а учебным заведениям — решить сразу несколько задач: обеспечить студентам производственную практику и трудоустройство. Кроме того, взаимодействие учебных заведений и бизнеса дает возможность скорректировать учебный процесс так, чтобы в итоге рынок труда получил специалистов с востребованными знаниями и навыками.
IT-специалисты на вес золота
Кроме сварщиков, водителей, слесарей, машинистов буровых установок предприятия ТЭК нуждаются в IT-специалистах. Актуальными вызовами для энергетических отраслей стали цифровизация, а также потребность в замещении зарубежного ПО и различных цифровых продуктов отечественными разработками. Потому в настоящее время профессионалы в этой сфере ценятся, что называется, на вес золота.
Для подготовки высококвалифицированного IT-специалиста необходимо определенное время, а значит, как утверждают эксперты, оперативно насытить рынок — задача достаточно сложная. Поэтому компании нередко создают собственные учебные центры, в которых обучают необходимых специалистов, в том числе и айтишников. По данным hh.ru, более 30% нефтегазовых компаний имеют собственные учебные центры, где специалистов уровня junior подтягивают до категории высококвалифицированных работников.
Тема развития кадрового потенциала обсуждалась на недавнем Национальном форуме информационной безопасности «Инфофорум-2024», в рамках которого прошла сессия «Кадровое обеспечение в области информационной безопасности ТЭК — требования к специалистам с учётом отраслевой потребности».
Директор департамента экономической безопасности в ТЭК Минэнерго России Антон Семейкин, выступивший модератором мероприятия, обозначил ключевые подходы к подготовке специалистов:
- ТЭК нужны специалисты широкого профиля, способные реагировать на все виды современных угроз (от компьютерных и заканчивая противодействием БПЛА);
- чтобы избежать дефицита специалистов по информационной безопасности, важно постоянно вести диалог между вузами и отраслевыми компаниями;
- целевой набор в вузы для подготовки востребованных на рынке специалистов по безопасности ТЭК сейчас активно применяется компаниями с государственным участием, но этот подход необходимо распространить на топливо-энергетический комплекс в целом.
Целевая подготовка
Как отмечала в конце 2022 года заместитель министра энергетики Анастасия Бондаренко, в настоящее время заказчиками приема на целевое обучение выступают только организации, имеющие в уставном капитале долю РФ, а также их дочерние общества. При этом «вне игры» остаются крупнейшие энергетические компании, среди которых можно выделить «ЛУКОЙЛ», «НОВАТЭК», «СИБУР», «Т-Плюс», «Сургутнефтегаз», для которых кадровые проблемы являются не менее актуальными, чем для госпредприятий.
В министерстве энергетики считают целесообразным внести изменения в закон об образовании в части предоставления права системообразующим организациям ТЭК выступать заказчиками целевого приема в вузы (по аналогии с сельхозпроизводителями) вне зависимости от наличия в уставном капитале доли государства. По мнению Анастасии Бондаренко, также необходимо закрепить ответственность за неисполнение условий договора о целевом обучении не только за заказчиком целевого обучения, но и за работодателем, когда он выступает стороной договора о целевом обучении. Это даст возможность и регионам, и Минэнерго России выступать заказчиками приема на целевое обучение в интересах системообразующих организаций ТЭК.
